Organizar a empresa de uma forma dinâmica é alma do negócio.
Seu produto ou serviço é bom, sua equipe é extremamente competente, mas há algo que limita seus resultados. Há funcionários que parecem estar mais preocupados com o próprio departamento que com a evolução da empresa, outros sempre usam do argumento "eu fiz a minha parte" na hora em que as coisas não estão bem e, no fim, você não consegue descobrir o que está errado.
Se você está familiarizado com qualquer uma dessas situações, os próximos quatro conselhos de Julio Amorim, do Great Group, podem ser muito úteis. Ele é um dos especialistas em gestão que defende a bandeira da cultura ágil, um modelo organizacional para tampar ralos e apressar resultados. "Este é um modelo cuja base fundamental é um processo de condução de feedbacks e alinhamento de conduta", comenta. "É uma forma objetiva de provocar grandes mudanças na organização."
1 – Tenha paciência
Nenhuma mudança acontece de uma hora para outra, muito menos quando o que você precisa é uma virada na cultura da empresa. “No Brasil, orientar as empresas para resultado é sempre uma quebra de paradigma”, diz. Por isso mesmo, muitas vezes esses processos são mais demorados, especialmente em empresas com choques de geração.
“Há profissionais avessos a qualquer tipo de controle, que acabam gerando uma espécie de retaliação sobre os resultados”, diz Amorim. Quanto maior a empresa, mais tempo levará para a equipe se acomode nos novos formatos. Segundo o especialista, as pequenas levam cerca de um ano para se adaptar completamente, as médias ficam entre dois anos e três anos em processo de ajuste. As empresas de grande porte podem levar até cinco anos para se ajustar.
2 – Automatize processos
Nem tudo é passível de automatização, mas é mais do que sabido que burocracia atrasa os fluxos dentro de uma empresa. O conselho de Amorim é lançar mão de ferramentas digitais que, com o uso da tecnologia, os funcionários e líderes acompanhem e naveguem dentro dos processos. “Processos internos dinamizados, usando ferramentas de controle de projetos e resultados, são muito úteis.”
“Há sempre uma grande dificuldade em implementar políticas transparentes e claras”, aponta. “As pessoas precisam saber onde estão os pontos de controle e estarem engajadas e preparadas para esses resultados.”
3 – Dê feedbacks maduros
Com a responsabilização de cada um, não basta dar retornos aos funcionários quanto atuação deles dentro da empresa. É fundamental lembrá-los de como o trabalho deles impactou no resultado geral da empresa – seja negativo ou positivo. “Não é só entregar a sua atividade dentro do prazo, é pensar se aquela atividade faz sentido para o objetivo do todo e avaliar se ele fez todo o possível para que o impacto fosse o melhor para a companhia”, explica.
A proposta de Amorim é fugir de situações em que o empregado faz a atividade tecnicamente muito bem, mas custa caro para a empresa ou prejudica outro setor. “Todos devem estar voltados e focados no resultado final, mesmo quem trabalha nos níveis mais operacionais.”
4 – Responsabilize as pessoas
Essa história de chamar exclusivamente para si todas as responsabilidades de uma empresa ou de um departamento não é uma boa ideia para líderes ou empreendedores. Seu time precisa sentir que é responsável pelo todo da empresa e, inclusive, pelos resultados fora do departamento onde cada um trabalha.
“O funcionário precisa saber que a o nível da alçada dele é bem maior que a atividade que ele é contratado para fazer”, explica. “Essa visão de dono tem de estar muito clara para que todos caminhem juntos no mesmo sentido.”
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